ÅRSREDOVISNING 2017- ÄLVSBYNS KOMMUN

18 Skillnaden mellan åren 2016-2017 inom Socialtjäns- ten beror på pensionsavgångar och andra frivilliga avgångar. Tjänsterna har varit vakanshållna under 2017 och bemannade av tidsbegränsade anställning- ar. Inom övergripande beror ökningen av personal på övertagande av lokalvården från fastighetsbolaget, etablering av lönecenter och tillsvidareanställningar enligt Lagen om anställningsskydd. Av Älvsbyns kommuns tillsvidareanställda har ca 67 % en heltidsanställning. Andelen heltidsanställda kvin- nor var ca 65 % och männen ca 80 %. Åldersstruktur De tillsvidareanställdas medelålder är 47,72 år. Kvin- nornas medelålder var 46,26 år och männens 48,11 år. Personalomsättning Under 2017 har 28 medarbetare avslutat sin anställ- ning till följd av pension eller sjukersättning. Av dessa har 7 personer valt att gå i pension vid 65 år och 13 personer har valt att gå före uppnådd pensionsålder (65 år). Under 2017 har det varit fortsatt övertalighet inom Ensamkommande flyktingbarn på grund av minskat flyktingmottagande. Nio handledare blev föremål för övertalighet. Två av dessa blev omplacerade till annat arbete inom kommunen. Sju personer blev uppsagda på grund av arbetsbrist. Genom det centrala avtalet TLO-KL ”Tidig lokal omställning”, pågår ett sam- arbete med Omställningsfonden med syfte att hitta andra möjligheter för de uppsagda. KOMPETENSFÖRSÖRJNING En av personalområdets stora utmaningar under en lång tid framöver är kompetensförsörjning. Fram till och med år 2027 beräknas drygt en fjärdedel av kommunens medarbetare gå i ålderspension. Frånsett detta så konkurrerar Älvsbyns kommun om arbets- kraft med det privata näringslivet både lokalt och regionalt samt med andra kommuner och landsting. Kommunen behöver därmed arbeta med att ta till- vara på allas kompetens samt att stärka varumärket som attraktiv arbetsgivare. Attraktiv arbetsgivare Ett partsgemensamt arbete har inletts mellan arbets- givare och fackliga organisationer. Tre viktiga områ- den har lyfts fram, Arbetsmiljö/Hälsa, Kompetensut- veckling och Arbetstid/Avtalsfrågor. Målsättningen är att ett antal aktiviteter ska tas fram och genomföras. Antal beräknade pensionärer (65 år) 2018-2027 Chefsutveckling För att skapa goda förutsättningar för framtida chefsförsörjning, har ett internt ledarskapsprogram påbörjats. Medarbetarenkät Det genomfördes en medarbetarenkät för kommu- nens medarbetare under 2017. Enkäten har be- handlat frågor såsom arbetsmiljö, lön, sjukfrånvaro, ledarskap, delaktighet och meningsfullhet. Medarbe- tarna har fått svara på frågor på en skala 1-5 där 1 är ”instämmer inte alls” och 5 är ”instämmer helt”. Näs- tan alla frågor har visat på ett resultat över medel och en klar förbättring i jämförelse med 2013. Frågan om ledarskap är den kategori som har haft mest positiv utveckling. Den fråga som rankas högst är om de anställda tycker att deras arbete känns meningsfullt, där ligger resul- tatet på ca 4,5. Det är främst inom arbeten där man arbetar nära människor och möter medborgarna. Bland de frågor som rankas lägre finns bland annat attraktivitet, hur kommunen upplevs att attrahera, rekrytera och behålla personal. Under hösten 2017 har cheferna tillsammans med sina medarbetare på de olika arbetsplatserna valt ut vilka förbättringsområden som de prioriterar att arbeta vidare med. Det har sedan redovisats i en handlingsplan. Marknadsföring Under 2017 har personalavdelningen varit på olika rekryteringsmässor tillsammans med de andra 5-kantskommunerna: Boden, Kalix, Luleå och Piteå.